Cosa fare se il proprio dipendente non si comporta come dovrebbe?

Una premessa.

Ritengo fondamentale che un avvocato sia in grado di affrontare il procedimento disciplinare sia nella prospettiva del lavoratore, ma anche nei casi in cui sia il datore di lavoro a dover fare una contestazione disciplinare. Solo in tal modo si ha una visione a 360 gradi del rapporto di lavoro, delle prospettive di difesa avuto riguardo i punti forti e i punti deboli del mandato difensivo.

Ciò detto, dal lato del datore di lavoro, la gestione di un dipendente inadempiente o scorretto deve seguire regole precise, perché una procedura disciplinare illegittima rischia di essere dichiarata nulla in giudizio.

Vediamo quali sono i passi da seguire.

1.         Rivolgersi ad un avvocato giuslavorista

Se vi sono prove concrete (documenti, testimonianze, registrazioni lecite) di un comportamento scorretto o di un inadempimento del lavoratore occorre rivolgersi immediatamente ad un avvocato che si occupa di diritto del lavoro per evitare ogni possibile errore

2.         La contestazione disciplinare scritta

Se vi sono i presupposti occorre procedere con la contestazione, la quale deve essere tempestiva (non dopo mesi, salvo eccezioni); specifica, indicando fatti, date, circostanze (non basta scrivere “comportamento scorretto”).

La contestazione deve essere comunicata per iscritto, o a mezzo raccomandata, PEC o tramite consegna a mano con controfirma del lavoratore.

3.         Il cd. termine di raffreddamento

Il datore di lavoro, dopo aver comunicato la contestazione, dovrà attendere 5 giorni lavorativi prima di irrogare la sanzione e comunque deve rispettare il diritto di difesa del lavoratore, il quale può inviare giustificazioni scritte o può chiedere di essere ascoltato. In tale ultima evenienza è opportuno redigere un verbale per documentare quanto sta accadendo.

4.         La conclusione del procedimento disciplinare

Due sono i possibili esiti di un procedimento disciplinare. Il primo, di rara evenienza, è dato dall’archiviazione del procedimento, in quanto ben potrebbe succedere che il lavoratore fornisca le proprie giustificazioni e queste siano ritenute meritevoli di accoglimento da parte del datore di lavoro.

Il secondo invece si realizza nella maggior parte dei casi e consiste nell’irrogazione di una sanzione, la quale deve essere proporzionata alla gravità dell’illecito commesso.

4.1 Le sanzioni disciplinari

Le sanzioni e i casi in cui possono essere applicate sono stabilite dalla contrattazione collettiva nazionale e possono consistere o in un richiamo verbale o scritto (per le violazioni lievi) o nella multa o nella sospensione della retribuzione (per le infrazioni più gravi), fino al licenziamento disciplinare, con o senza preavviso.

5.         L’impugnazione della sanzione disciplinare

Il lavoratore può impugnare la sanzione entro il termine perentorio di 60 giorni, mediante lettera inviata al datore di lavoro, e in tal caso, il ricorso dovrà essere proposto nei successivi 180 giorni.

In sintesi

Il datore di lavoro può contestare e sanzionare il dipendente che ha commesso un fatto illecito o un comportamento scorretto, ma deve farlo per iscritto, in modo specifico, tempestivo e rispettando il diritto di difesa del lavoratore. Solo così la sanzione (soprattutto il licenziamento) sarà difficilmente impugnabile.