Cosa fare se il proprio dipendente non si comporta come dovrebbe?
La gestione di un dipendente inadempiente o scorretto è un momento delicato per ogni azienda. Deve seguire regole procedurali precise, perché una sanzione disciplinare o un licenziamento gestiti in modo illegittimo rischiano di essere dichiarati nulli in giudizio, con gravi conseguenze economiche per il datore di lavoro.
Vediamo quali sono i passi normativi da seguire.
Quali comportamenti giustificano un'azione disciplinare?
Prima di procedere, è essenziale accertare i fatti. I comportamenti sanzionabili variano a seconda della gravità e del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato, ma tipicamente includono:
Assenze ingiustificate o ritardi ripetuti.
Insubordinazione verso i superiori.
Uso improprio dei beni aziendali (es. internet, veicoli, attrezzature).
Violazione dell'obbligo di fedeltà o furto in azienda.
La contestazione disciplinare scritta
Se vi sono i presupposti e prove concrete (documenti, testimonianze, registrazioni lecite) occorre avviare l'iter previsto dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300/1970): contestazione disciplinare; termine di raffredamento; provvedimento di conclusione del procedimento.
Il primo passo è la contestazione, la quale deve avere tre caratteristiche fondamentali:
Tempestiva: deve avvenire a ridosso del fatto contestato (non dopo mesi, salvo eccezioni legate ad accertamenti complessi).
Specifica: deve indicare fatti, date e circostanze precise (non basta scrivere un generico “comportamento scorretto”).
Immutabile: una volta contestati, i fatti non possono essere modificati successivamente per giustificare la sanzione.
La comunicazione deve avvenire rigorosamente per iscritto, tramite raccomandata A/R, PEC o consegna a mano con controfirma del lavoratore.
Il cd. termine di raffreddamento
Una volta ricevuta la contestazione, il dipendente ha il diritto di difendersi. Il datore di lavoro dovrà attendere 5 giorni lavorativi (o il diverso termine previsto dallo specifico CCNL) prima di poter irrogare qualsiasi sanzione. In questo lasso di tempo, il lavoratore può presentare giustificazioni scritte o chiedere di essere ascoltato verbalmente (in tal caso, è opportuno redigere un verbale dell'incontro).
La conclusione del procedimento e le sanzioni disciplinari
Valutate le eventuali giustificazioni, il datore di lavoro può decidere di archiviare il caso oppure di applicare una sanzione. In quest’ultimo caso la pena deve essere sempre proporzionata alla gravità dell'illecito.
Le sanzioni applicabili, in ordine di gravità, sono:
Richiamo verbale o rimprovero scritto (per le violazioni più lievi).
Multa (trattenuta in busta paga, solitamente fino a un massimo di 4 ore di retribuzione base).
Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (fino a un massimo di 10 giorni).
Licenziamento disciplinare (con preavviso per "giustificato motivo soggettivo", o senza preavviso per "giusta causa" nei casi più gravi).
L'impugnazione della sanzione disciplinare
Il lavoratore ha la possibilità di impugnare la sanzione. Nel caso di licenziamento il termine perentorio per l’impugnazione è di 60 giorni dalla comunicazione, tramite lettera inviata all'azienda, con successivo termine di 180 giorni per il deposito del ricorso dinnanzi al Giudice del lavoro. Negli altri casi, vale il termine di prescrizione decennale.
Perché rivolgersi a un avvocato giuslavorista
Il "fai-da-te" nel diritto del lavoro è estremamente rischioso. Un errore nella redazione della lettera di contestazione o il mancato rispetto dei termini può invalidare l'intera procedura. Per questo, fin dal primo sospetto di inadempimento, è consigliabile farsi affiancare per blindare la procedura ed evitare vertenze costose.
In sintesi
Il datore di lavoro ha il pieno diritto di sanzionare il dipendente che commette un illecito, ma deve farlo rispettando rigidamente la forma scritta, le tempistiche e il diritto di difesa. Solo così il provvedimento (soprattutto se si arriva al licenziamento) resisterà a un'eventuale impugnazione.
L'avv. Andy Rossi fornisce assistenza legale, anche in forma telematica, alle aziende del Trentino Alto Adige Sudtirolo, Bolzano, Merano, Trento e per le valli di Fassa - Gardena - Badia - Fiemme - Cembra.
